Wejście w życie ustawy z dnia 5 listopada 2025 roku o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. poz. 1661) oznacza istotną zmianę dla tysięcy polskich pracodawców. O ryzykach i szansach jakie jej wprowadzenie niesienia dla pracodawców dr Katarzyna Kalata wypowiedziała się dla Dziennik Gazeta Prawna.
Celem ustawodawcy jest zakończenie wieloletniego stanu pozornego dialogu społecznego i uporządkowanie obszaru, który przez lata funkcjonował w warunkach faktycznej dezorganizacji.
Jak wskazuje dr Katarzyna Kalata, przez lata wiele układów zbiorowych pracy funkcjonowało wyłącznie formalnie nie były aktualizowane, a ich treść często nie przystawała do realiów gospodarczych.
Nowe przepisy wprowadzają trzy zasadnicze rozwiązania.
– mediację jako formalny mechanizm przełamywania impasu w negocjacjach;
– terminowość układów: zakładowe będą zawierane na pięć lat, a ponadzakładowe na dziesięć, co ma wymusić ich cykliczną aktualizację
– możliwość wystąpienia przez pracodawcę z ponadzakładowego układu zbiorowego.
Jak podkreśla dr Kalata, „to koniec praktyki obowiązywania układów przez dziesięciolecia bez jakiejkolwiek rewizji. Terminowość wymusza dostosowanie ich do realiów gospodarczych i ponowne ukształtowanie relacji między stronami”.
Reforma niesie jednak poważne ryzyka. W szczególności należy zwrócić uwagę na problem starych układów, często pochodzących z lat 90., które formalnie nadal obowiązują. Może zdarzyć się tak, że wielu pracodawców dopiero przy przygotowaniu dokumentacji odkryje, że dawne układy nigdy nie zostały skutecznie wypowiedziane. To rodzi ryzyko roszczeń pracowniczych dotyczących dodatków, świadczeń socjalnych czy uprawnień stażowych.
Ma równieżpowstać Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy. Choć resort pracy nie będzie weryfikował merytorycznie treści układów, ich legalność może zostać oceniona przez sądy.
Przewiduje się także wzrost aktywności związków zawodowych. Jawność ewidencji oraz możliwość porównywania warunków pracy między firmami mogą prowadzić do zwiększonej presji płacowej i nowych sporów zbiorowych.
Mimo szerokiego zakresu zmian ustawodawca nie przewidział sankcji za brak podejmowania negocjacji. Jak zauważa dr Katarzyna Kalata, „ustawa wprowadza obowiązek dialogu, ale nie przewiduje konsekwencji za jego ignorowanie”. W praktyce może to oznaczać, że część pracodawców nadal będzie unikać rokowań, odkładając problemy na przyszłość.
Nowa ustawa nie jest jedynie zmianą techniczną. Dla wielu firm oznacza konieczność pilnego audytu obowiązujących układów zbiorowych. Brak reakcji może w najbliższych latach skutkować poważnymi roszczeniami oraz sporami sądowymi, których źródłem będą zapomniane, lecz nadal wiążące regulacje sprzed lat.
