Pracownik należący do kategorii podmiotów szczególnie chronionych, na każdym etapie procesu, który toczy ze swoim pracodawcą o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne
albo o przywrócenie do pracy, może wystąpić o udzielenie mu zabezpieczenia powództwa w postaci dalszego zatrudnienia na czas procesu. Takie uprawnienie przysługuje mu na podstawie
art. 755 5 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego. To nowe rozwiązanie obowiązujące od 22 września 2023 roku.
Problem polega na tym, że uprawnienie takie służy jedynie pracownikom szczególnie chronionym,
a brak jest prawnej definicji tej grupy podmiotów wraz z ich zamkniętym katalogiem. Bez wątpienia będą to:
- osoby objęte ochroną przedemerytalną, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
- kobiety w ciąży;
- kobiety korzystające z urlopu macierzyńskiego. W ich przypadku ochrona zaczyna się już od dnia złożenia wniosku o ten urlop albo o jego część. Zasada ta obowiązuje także w przypadku osób uprawnionych do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (np. rodzice adopcyjni);
- zatrudnieni w okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części, urlopu ojcowskiego lub jego części, a także urlopu opiekuńczego – w każdym przypadku będzie ich obejmować ochrona do dnia zakończenia tych urlopów;
- pracownicy powołania do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, pozostający w zasadniczej służbie wojskowej albo odbywający przeszkolenie wojskowe;
- społeczni inspektorzy pracy,
- członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego oraz niektórzy uprawnieni do tego członkowie organizacji związkowych.
Pamiętać też należy np. o młodocianych, osobach przebywających na zwolnieniach lekarskich, o przedstawicielach pracowników w spółce europejskiej czy w spółdzielni europejskiej, a także o posłach i senatorach.
Wystarczy uprawdopodobniony wniosek
Każdy ze szczególnie chronionych pracowników na każdym etapie postępowania sądowego o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy może złożyć wniosek
o zabezpieczenie powództwa w postaci wydanego pracodawcy przez sąd nakazu zatrudnienia takiej osoby do czasu prawomocnego zakończenia postępowania przed sądem. Dla tych, którzy chcą skorzystać z tej możliwości, kluczowe jest to, że ich roszczenia nie muszą być udowodnione- przepisy wymagają jedynie by je uprawdopodobniono. To już wystarczy, żeby sąd przychylił się do wniosku pracownika. Sąd będzie badał, czy brak zabezpieczenia uniemożliwi albo poważnie utrudni wydanie orzeczenia w sprawie lub w inny sposób uniemożliwi albo poważnie utrudni osiągnięcie celu prowadzonego postępowania. Kodeks postępowania cywilnego dopuszcza odmowę udzielenia takiego zabezpieczenia tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenia zgłaszane przez zatrudnionego są oczywiście bezzasadne. Jak wygląda to w praktyce?
Sąd będzie to egzekwował
Postanowienie o zabezpieczeniu powództwa w postaci dalszego zatrudnienia na czas procesu podlega egzekucji. Jednak wykonywać ją będzie nie komornik, ale sam sąd. Stosowany będzie w tym przypadku art. 1050 Kodeksu postępowania cywilnego o egzekucji czynności niezastępowalnej. Sąd będzie więc ścigał pracodawcę, który mimo nakazu nie chce zatrudniać pracownika poprzez wyznaczenie mu terminów na wykonanie decyzji sądu. W razie ich niedotrzymania na upartego pracodawcę mogą być nakładane grzywny lub świadczenia pieniężne na rzecz dochodzącego swych prac zatrudnionego.
W skrajnych przypadkach sąd stosować może nawet areszt.
Pracodawca może się bronić. Pracownik też
Możliwości działania uczestniczącego w procesie pracodawcy są ograniczone. Ma on prawo domagać się uchylenia prawomocnego postanowienia o udzielenie zabezpieczenia, ale tylko wtedy, gdy potrafi przekonać sąd, że po udzieleniu tego zabezpieczenia zachodzą przesłanki do tego, by zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Postanowienie to można uchylić, ale nie wolno go zmienić. Pracodawcy przysługuje prawo do złożenia zażalenia na takie postanowienie do sądu II instancji. To samo może zrobić pracownik, wobec którego nie udzielono omawianego zabezpieczenia.
